组织压力或个人冲突都不是孤立存在的。工作无保障，对一个心理上感到不安全(或是经济条件差)的人来说，它所构成的威胁要远比一个具有自信心(或是经济上富裕)的人更为严重。

  能力未得到充分利用

 对工作感到不满的中层管理人员和专业人员，其普遍抱怨是出自这样的感觉；他们的工作太平凡了，他们的智力才能和所受的正规教育浪费了，上前所担负的工作太简单了，大材小用。有一位年青的心理学研究者说出下列一段话，说明了这种形式的组织压力。

 “一年前，我受雇在此工作，目的是对残废人员的职业调整问题作一些调查研究。这项工作听来很有意思，在这方面过去也未作过很多扎实的研究。过了一年，尽管我的工资增加了，经理也对我满意，但我要去找一个新的工作。他们不让我在此作一项有价值的事。为了进行谋个研究项目，我得写一份长十五页的建议书，解释一下我要干些什么，为什么要干达件事，然后，建议书上报到委员会，委员们开始议论我的建议。我的第二个建议几乎是被采纳了。但是，**，这个机构的头头说，我的研究意味着，我们这个机构并没有做出应该做的工作。他否决了这个建议。现在我又问到老地方，再搞一个政治上可以接受的研究项目。那么我得问，当初为什么耍雇用我呢?”

  在一个组织中，有时候，高层主管人员也未得到充分使用。恰当的例子是：集团副总裁是大型跨园公司主管人员。他们要监督好几家公司总裁的活动。某些集团副总裁以及向他们汇报工件的公司总裁对他们职能的价值提出了疑问。在他们管辖下的公司经营活动是直接受公司的总裁指挥的，这样，集团的副总裁就成了一名**的参谋顾问。有一位集团主管人向以前的同事说：“我感到象一个公司的太监，我现在不再象以前当一个部门总裁那样有权了。有时候我也怀疑，公司为什么设置这个职位。你会看到，一旦公司出现萧条衰退，集团副总裁就是第一批走的人。”

工作无保障

 按过去的传统企业经营一旦失败，首先解雇生产工人，近来，**领导层却认为，行政和技术人员比直接生产工人更可省掉，这也许不是没有理由的。正如杜拉克所说的，“在我所知道的公司中，没有一个公司不把行政管理人员大量裁减而取得真正的改进”，因而，对管理人员和专业人员来讲，害怕被解雇构成了一种精神压力。

工作无保障有其心理上和经济上的根源。任何管理人员或专业人员失业后，不仅没有收入，付不起帐单，放弃奢侈品，这仅是问题的一方面，和经济上的损失相交织的还有穷困、耻辱和内疚。在多数文化传统中，个人的自我形象如何部分地依赖于人们所干的工作。根据与哈利.勒文森谈话时提出的意见，对某些因失业而苦恼的人来说，失业削弱了他们的自我形象。

对被解雇的人来说他虽不会饿死，但他肯定感到自己丢了面子，丧失了信心。他也许要被迫改行，改变自己的习惯，重新评定自己的价值，提前实行折衷办法。专业地位不巩固

由于一个人的能力未得到充分发挥和他从事的工作无保障乃使他精神上受到了压力，这也造成了专业地位不巩固这种感觉。作者和进修管理硕士课程的学生对此作了非正式的调查，认为许多工程师对他们是否列为专业人员提出了疑问。博勃·斯捷菲尔德指出，当一位工程师失业时，他就不得觉得是一个专业人员了。“他只是另一个人，外出寻找工作”。有一名在美国工作的匈牙利工程师说道，“在美国，秘书们要比工程师更有地位，甚至没有人愿和我们谈话”。

许多有专业人员水平的工作者，其专业地位不确定，这里面有这样微妙的情况，如果他们在非专业部门工作，他的专业地位就会自动降低下来。一个在大公司工作的职工就失去他*初在职业团体里工作的身份证明。一位律师在一家保险公司的索赔部门工作，从专业地位来讲，也许要比一位在私人开业的律师事务所的同行更低。如果是一位医生，因为他与其他部门有些隔绝即使他全日受雇为医生他仍能更好地保持他的专业地位。

没有足够的权力

管理入门书主张权力要与所负的责任相称。但，这条原则在组织生活中经常是不能贯彻的。为完成某项任务，授予的权力与需要运用的权力，这两者之间不相称，对许多经理人员和专业人员，就是精神压力和挫折的来源。有时候，没有足够的权力还在一位经理人员身上表现出来，他没有得到管理当局的必要支持来执行上级的指示。这里有个例子可以说明，就是在某个印刷厂工作的一位生产监督员的工作体验：

  汉克·帕森斯在他所刚在城市主管一家**的印刷厂的业务。该厂的**领导指示，要降低经营成本百分之二十五，以改善公司的盈利状况，帕森斯认为，要达到降低这一成本的指标，须采用二台节省劳力的新机器，而厂内的工会反对采用新机器并对**领导的决定表示不满。帕森斯的上级把他找去训斥一番，上级是既些降低成本，又不考虑下级的争论。帕森斯感到，管理当局使他处于进退两难的地垃，他没有足够的权力来履行他的职责。

预算控制，对许多经理人员来说，是另一个容易引起精神压力(至少令人恼火)的关键领域，这主要是出于权责之间的差别所致。特别使某些人苦恼的是，就在预算内的资金，他们也无权动用。对预算控制问题的反应，有一位食品公司的经理人员批评说：如果我们要对预算负责我们应该对目前的预算有权裁决。如果我把季度的旅差费预算为五百美元，那我应当有权花费这笔钱。过高的工作要求

主管人员，许多中层经理和某些专业人员往往发现他们的工作负担过重(这并不否认许多这样的人用工作繁忙作为借口，而不去处理家庭问题)。每天的工作量排得满满的，频繁的出差旅行以及同时提出的工作要求，都给人们以相当大的压力。在企业和某些政府教育机内的管理层中，工作周长达六十小时或更长一些是普遍的事，而对一位主管人员来讲每年因公出差飞行达十万英里也是常有的事”。

把经理人员的时间弄得支离破碎是精神压力的直接根源。贝克威特观察到，主管某个分公司的负责人也许要同时对一百零一个项日、问题和经营的成败作出答复。他一天时间的特点是经常中断工作．有一位主管财务的副总裁向贝克威特报告说“我每十分钟就换一顶帽子。我一会儿去当税收专家，过几分钟又变成了一位经理，接着又成了银行家、一位人事专家等等”。这些数据导致贝克威特作出如下结论：

他的工作质量这样糟糕，这就由于不时有人打断他的工作所致一经常有人打电话来，似乎没完没了，临时召开会议以及人事问题，这些好象恶魔般特别要打乱他的工作日程。

为了对付多方面要求和工作中断，许多经理人员宁可在家处理文件。人们也熟悉经理人员的叫苦声，他在家里把大多数工作日晚上都消磨在清理收文筐中的文件。这种利用时间的办法，使得经理人员把白天时间腾出来和人接触，但在多数家庭中又产生了精神压力，产生压力的根源仍末得到消除，只是换个地点，从办公室转到家中而已。

  职务冲突和职责不明

有一种形式的组织压力，人们都广泛地加以研究，那就是各人职务上的冲突和各人的职责不清。这种情况使人们有精神压力，因为他们不明确自己工作的方向或劲往那里使。丹尼尔·卡兹和罗伯持·卡思给职务冲突下了具体定义并把它分成四种类型。
职务冲突是指：‘同时委派两个或更多的职务，满足了一种职务的要求，就很难满足另一种职务的要求”。四种类型的冲突是指：
自相矛盾的冲突，要求你完成两项显然是互相矛盾的目标。这时就有自相矛盾的冲突。如果顶头上司要你尽快完成某项工作，而又要你减少错误，那你就会碰到这种冲突了(也许还加上头痛)！
不同指示的冲突，两个人同时下达指示，而各人的指示又是互相矛盾的。这时就有不同指示的冲突。你的顶头上司要你按时完成一个项目，而公司的政策却暂时不允许给事务助手发加班费。
不同角色的冲突，一个人要同时扮演两个不同的角色，就造成角色的相互冲突。为了升级，公司希望你用一半时间出差，而你的妻子则威胁说，如果出差时间超过四分之一，就要和你离婚。
个人与职务的冲突，公司要你担负的职务和你的基本价值有冲突。这就是个人与职务的冲突。公司要你开除工作成绩不够标淮的工作人员，但你感到这样做是与奶你的人道主义价值观背道而驰的。
混乱的指示(职责不清)是与职务冲突密切相联系的。有一个人受雇担任管理培训计划的工作，并被授予漂亮的职称“总经理助理”。这个人阅读了公司手册，参观了工厂三天之后他要求了解他究竟要干什么工作。他的顶头上司告诉他说“你就尽量使自己能起作用，我要出去两个星期，如果你有什么问题，请找我的秘书协助”。
实际上人们可能陷入好几种职务的冲突中。有一位人事经理介绍了以前所遭到的精神压力，以后他找到一个冲突较少的工作环境，尽管冲突是混杂在一起的，但他的主要冲突看来是个人与职务的冲突。
这简直是我所听到过的*糟糕的地方，工作条件糟糕极了，我可怜所有在那里工作的人他们吸入的黑尘将使入窒息死亡，而我的工作之一是为那个碾磨厂招募工人，我们所支付的工资是该地区**的，因此得从底层劳动力中去雇佣。工人中有许多人是从欧洲来的，不会讲英语，但是他们都是人，有常识的。不久以后，他们就通过代表诉苦或干脆不干了。工厂领导指责我没有做好工作，因为工人名额老招不满。当我每次建议改善劳动条件时，老板又说我是工会同情分子或属于软心肠的教授类型，我只好放弃这工作，它损害我的精神健康。

要求一致的压力

一个组织有确定的准则，每个人符合这个准则的愿望，彼此间差别很大。对某些人来说，要求符合准则的压力造成了他们生活中的精神压力。只要举一个例子，许多经理人员和专业人员反对人们加在他们身上的要求捐献团体公款的压力。在这些情况下，捐款就不再是自愿的了。有一位会计师还提到他的组织机构怎样迫使每个人遵守停车规法尽管不遵守这些规定也是一种抉择办法；

地上积雪很厚，停车场中有一大部分用来堆雪，停车的场地就大为减少，更糟糕的是，下大雪时，人们停车的间隔更大了。有一天我开车上班晚了些，发现已没有停车地方。我决定停在客人停车场，而从公司观点看，这是不合法的，公司就对我作了这样的处罚，几天后，在我管辖范围内发了一个通知，告诉大家说我破坏了规则。这件事使我很为难，我得向一批人说明我的行动。关了这件事，我受到人们责骂。对组织成员来说，有时对上级的想法和建议加以改头换面或表示妥协也会使人有精神压力。这种情况给某些人带来的精神压力要比顺从的行为更大。创造性建议在实施以前，往往要经许多人讨论研究。人们总会对原先的建议提出补充意见。当原先的想法经过委员会研究后被刷下来，其结果是给人们带来精神压力，至少对工作不满。根据某个组织的一位年青专业人员的看法，“为了使某些人感到满意，每次妥协折衷，每次姑息求全和每处文字修改都层层减少一些人的锐气”。

工作设计和技术问题

  以上所讨论的加在每个人身上的压力主要是关于心理和社会因素以及管理方面的做法的论述。但在任何组织中也还存在着造成大员的精神压力的来源，主要是集中在组织结构和技术力面的问题上。举一个例子，汽车代销商听到用户对汽车的可靠性的抱怨。这些代销商就受到相当大的精神压力，而他们几乎对购自公司的汽车质量没有任何控制权。同样，在任何组织中，有几种工作本来就有精神压力的—而这种情况管理部门和职工也很了解。私营金融公司的托收机构很少有一天是没有压力的。旅馆或航空公司的接受预订机票的人员必须学会把承受压力这一项作为日常工作的一部分。

列举无数方式来说明工种；设计、组织结构或技术上的误差会对每个人带来精神压力，这当然超出了文的范围和意图。汉普顿、赛默和魏勃对错误的工作设计怎样造成人们精神上的压力这个问题作了深入的分析。他们提到的关键一点是，对组织所造成的精神压力进行分析。应从人与人之间和人们当今相互作用的实际类型的角度出发。例如，如果你的上司给你发指示，可你仅有机会和上司取得联系，在这种情况下，你就处于精神压力之下。